Heidi Schauman: Arbetstidsbanker räcker inte
Jag hör till gruppen människor som länge efterlyst mera flexibilitet på arbetsmarknaden. Flexibilitet kan uppnås på många sätt. Ett element som kan flexa är arbetstiden. Detta kan ske på den yttre marginalen, så att uppsägning är lätt enligt den anglosaxiska eller danska modellen, eller så kan arbetstiden flexa på den inre marginalen, så att de anställdas arbetstid varierar utgående från företagens behov. Det här motsvarar i mångt och mycket den tyska modellen.
I Finland tycker vi om att flirta med den tyska modellen, troligtvis eftersom den känns trygg. Den danska modellen känns mera skrämmande, trots det omfattande socialskyddet som går hand i hand med den större risken att bli uppsagd. I det här sammanhanget är det viktigt att komma ihåg att den tyska interna flexibilitetsmodellen enbart erbjuder hjälp i att jämna ut konjunkturer. I samband med strukturomvandlingar krävs alltid uppsägningar för en omfördelning av arbetskraften.
Arbetstidsbanker, som är vanliga i Tyskland, har på sistone förespråkats varmt i Finland. Men vilken roll spelar de egentligen? Arbetstidsbanker är ett system genom vilket arbetsgivaren kan öka de anställdas arbetstimmar under goda tider och på samma sätt minska på timmarna under sämre tider utan ändrade kostnader. Arbetstidsbankernas roll är mera begränsad under lågkonjunkturer eftersom lönerna löper som vanligt. Under lågkonjunkturen 2008–2009 stod arbetstidsbankerna för 20 procent av minskningen i arbetstid.
En betydligt större andel – 40 procent – av nedgången i arbetstid under den här perioden kom från något som kallas förkortad arbetstid på arbetsgivarens initiativ. Många kollektivavtal i Tyskland innehåller en klausul om att arbetsgivaren kan förkorta arbetstiden enligt behov. Oftast sjunker också lönen i proportion med timantalet. Det här är ett betydligt effektivare redskap än arbetstidsbanken i en lågkonjunktur eftersom det möjliggör snabba förändringar i såväl arbetstimmar som utgifter.
Utöver dessa flexibilitetselement kom en femtedel av nedgången i arbetstid 2008–2009 från minskat övertidsarbete och en fjärdedel från det offentligt stödda Kurzarbeit-programmet, som har gemensamma drag med vårt permitteringssystem, även om finansieringsmodellen och arbetstidskapandet är annorlunda. Det tyska systemet har alltså fyra olika former av intern flexibilitet.
Om vi vill utveckla den finska modellen mot den tyska genom att bredda den interna flexibilitetspaletten, bör vi även importera utgiftsflexibiliteten som är grundpelaren i modellen under kärva ekonomiska tider. Om vi inte är beredda att acceptera detta är det bättre att inte över huvud taget ta modell av Tyskland.
Intern flexibilitet erbjuder bara en dellösning på en komplex arbetsmarknadsproblematik. Regeringens program för att öka konkurrenskraften eftersträvar att lösa en annan del av problematiken. Ytterligare lösningar krävs dock för att minska problemen med incitamentfällor och strukturellt låg sysselsättning.
Heidi Schauman
är nationalekonom på Nordea.